Vamos hacia un futuro donde el éxito organizativo es que aprendamos a aprender colectivamente y de forma cooperativa para abordar la complejidad de la innovación.Vamos hacia un futuro donde la innovación requiere intervenir sobre sistemas complejos. Un futuro en el que aprendizaje y la conexión de ideas (la creatividad) y su implantación (innovación) están muy relacionados. Y donde los expertos en aprendizaje (que ahora denominamos RR.HH.) serán creadores de entornos conectivos y de entornos personales de aprendizajes donde las personas (nodos) y conexiones externas tienen tanta importancia como las internas.
Estas son las bases de la innovación abierta y de un nuevo tipo de empresa y profesionales que incorporan las nuevas formas de aprender como palanca de innovación.
El reto de RR.HH.: enseñar a aprender en los nuevos entornos
El aprendizaje en entornos conectivos es un fenómeno que provocará enormes cambios sociales, culturales y… empresariales. El aprendizaje ubicuo es la nueva forma de aprender de la sociedad futura (y actual).
Matthias Melcher en su post sobre conectivismo utilizaba la metáfora neuronal para explicar la nueva naturaleza del aprendizaje. En una red neuronal no todas las conexiones son igual de importantes, pero la importancia de cada nodo (persona) no obedece a una jerarquía, sino a patrones en función del tipo de problemas que se han de resolver.
El aprendizaje es colectivo, pero no todas las personas aprenden lo mismo ni todas las personas son igualmente importantes para tener nuevas ideas o ayudar a su implantación, dependerá del tipo de idea o de implantación.
Vamos hacia nuevas formas de aprender: aprenderemos durante toda la vida en nuevos paradigmas educativos potenciados por tecnologías digitales, en procesos no formalizados, difíciles de sistematizar, asíncronos, donde no importa la ubicación física y donde más que hablar de información debemos hablar de colaboración y conexión emocional de personas y donde el liderazgo cobra una nueva dimensión.
Por esto se requieren nuevos “expertos del aprendizaje” (ahora en RR.HH.), que serán los que enseñarán estas nuevas formas de aprendizaje, los expertos en crear estos entornos donde una “idea” no es información o un elemento de aprendizaje, ni la “innovación” es un método, sino los procesos de una red empresarial que a modo de cerebro nos da respuestas.
Las dos formas del Aprendizaje en Red
Las tecnologías 2.0 son el facilitador del aprendizaje en entornos conectivos y podemos distinguir: Aprendizaje en Red Individual y Aprendizaje en Red Organizativo.
- Aprendizaje en Red Individual, donde cada persona puede tener Entornos Personales de Aprendizaje (EPA). Por estos entornos entendemos desde agregadores de noticias (RSS tipo Google Reader o #hashtags) a conexiones a redes y comunidades externas (Twitter, Linkedin…) o internas, nodos (por ejemplo, personas con blogs en red), recursos (documentos, Slideshare, vídeos en YouTube, MOCC). El empowerment o control sobre el proceso del aprendizaje lo tiene el trabajador, pues no existen dos trabajadores iguales ni con las mismas necesidades. Estas tecnologías permiten explorar tanto las ideas de dentro de la organización como las ideas de fuera de la organización, cada vez más valiosas para la mayoría de las personas que requieren para su desarrollo y formación profesional una amplitud de aspectos que van desde competencias hasta conocimientos instrumentales específicos.
- Aprendizaje en Red Organizativo, donde cada organización decide qué comunidades y qué personas (nodos) forman parte de esta red. Estas comunidades pueden estar más o menos estructuradas y pueden tener objetivos organizativos diferentes. Comunidades de práctica o de innovación, pueden ser solo internas o externas a la organización, verticales (un área organizativa) o transversales. En todos estos tipos de comunidades se realizará aprendizaje y desarrollo organizativo. Estas tecnologías permiten no solo el desarrollo organizativo (cambio cultural) que favorece la innovación, sino que en algunos casos algunas comunidades pueden tener el propósito de innovación y donde el aprendizaje organizativo e individual es mayor.
Nuevos roles que utilizan el aprendizaje como palanca de innovación
El reto más estratégico de las organizaciones es innovar en cómo innovan. Y este reto requiere especialistas en innovación, pero que a su vez deben ser especialistas en nuevos sistemas de aprendizaje y desarrollo organizativo (cambio cultural) como palancas de innovación.
Necesitamos especialistas en aprendizaje que conozcan que cada uno de nosotros somos la suma de nuestras influencias (de nuestros nodos en el nuevo lenguaje) y que nos ayuden a filtrar estas influencias a modo individual en función de nuestro rol o puesto y de nuestras necesidades.
Necesitamos especialistas que aseguren que las comunidades y la estrategia de aprendizaje colectiva está al servicio del principal reto organizativo de nuestros tiempos: la innovación. Necesitamos especialistas que definan las variables emocionales y organizativas que aseguren la colaboración y la eficacia de estas nuevas herramientas.
¿Quiénes deben ser los encargados de los EPA, que no son una forma de enseñar sino una forma de aprender?
¿Quiénes deben ser los encargados de la gestión de las comunidades cuyos fundamentos son psicosociales y de negocio?
¿Quiénes deben establecer la eficacia organizativa de estas “estratégicas herramientas”, enormes depredadores de tiempo y recursos organizativos?
¿Quiénes se deben encargar de asegurar el retorno de la inversión, especialmente en forma de innovación de estas nuevas herramientas?
¿Deberían surgir estos especialistas de las actuales áreas de RR.HH.?
En organizaciones complejas parece que debería ser así. En las pymes, los directivos probablemente deberían asumir estas nuevas funciones, debido a su alto nivel estratégico. Pero tú, ¿qué piensas?
Foto @theilr, distribuida con licencia Creative Commons BY-2.0
